신입사원 10명 중 6명은 3년 안에 회사를 떠납니다. 그중 3명 중 1명은 1년을 채우지 못하고 퇴사합니다.

인사 담당자들이 꼽은 신입사원의 조기 퇴사 이유는 직무 적합성 불일치(58.9%), 사내 문화(26.6%), 상사 및 동료 인간관계(23.4%), 워라밸 부족(17.1%) 등이었습니다.

수습 기간을 두는 이유는 역량을 검증하기 위함이자, 직무 적합성과 조직 적합성을 함께 확인하기 위해서입니다. 그런데 퇴사율과 그 이유를 보면 수습 기간과 평가 방법 점검이 필요하다는 것을 알 수 있습니다.

# 수습 평가에서 나타나는 공통된 패턴

스펙터가 만난 채용 담당자들은 수습 기간이 지난 후 퇴사하는 경우는 ‘수습 평가 때 탈락의 이유를 딱 집어서 말할 수는 없지만, 오래 일할지도 모르겠다’는 느낌을 받았다고 합니다. 기준이 없으니 감각에 의존하고, 문제를 언어화하지 못해서 넘기는 경우가 많다는 것인데요. 결국 불편했던 감각은 시간이 지나며 어긋난 피드백, 감정적 거리감, 점점 커지는 리스크로 돌아오지만, 탈락의 기준이 없었기에 수습 통과라는 결과가 도출된다고 해요.

# 수습 평가는 ‘판정’이 아니라 ‘합의’

우리는 흔히 수습 평가로 ‘이 사람이 괜찮은가’를 판정한다고 생각합니다. 하지만 정말 중요한 질문은 “이 사람과, 우리는 계속 함께할 수 있는가?”입니다. 수습 기간은 성과를 측정하는 시간이 아니라, 함께 일할 수 있는 사람인가를 관찰하는 시간입니다. 일하는 방식, 말의 속도, 피드백을 주고받는 리듬, 작은 갈등을 다루는 태도까지 성과보다 오래가는 건 바로 ‘정합성’입니다. 이를 확인하지 않고 전환을 결정하면, 결국 서로에게 시간이 아까운 결정을 내리게 됩니다.

그렇다면 제대로 된 수습 평가는 어떻게 하는 것일까요? 이번 뉴스레터를 위해 많은 정보를 살폈으나 관련 사례나 통계를 찾기 어려웠습니다. 그만큼 잘하고 있는 기업이 드물다는 뜻일 텐데요. 다만, 수습 평가에 신경을 쓰는 기업에는 몇 가지 공통점이 있었습니다.

• 명확한 기준 설정 (기대 수준 정의)
• 구성원과 담당자 간의 대화 루프
• 다양한 시선이 반영된 평가 구조

💭 온보딩으로 해결할 수 있을까?

1. 대화 설계를 위한 질문 리스트

✅ [조직용] 정합성 점검

① 역할 적합성

• 이 구성원이 가장 기여한 순간은 언제였는가?
• 역할에 기대하는 퍼포먼스를 충분히 보여줬는가?
• 우리가 기대한 모습과 지금의 모습은 어떤 점에서 다른가?

② 협업 적합성

• 이 사람과의 협업에서 가장 만족스러웠던 부분은?
• 팀원들 사이에 암묵적인 거리감/갈등이 느껴진 적이 있었는가?
• 이 사람이 계속 함께할 때, 팀에 어떤 장점/리스크가 있을까?

③ 성장 가능성

• 피드백을 수용하는 태도는 어땠는가?
• 스스로 개선하려는 시도나 변화가 관찰되었는가?

✅ [구성원용] 자기 인식 회고

① 나의 기여

• 지난 3개월 동안, 스스로 가장 잘 해낸 일은 무엇인가요?
• 내가 이 팀/조직에 긍정적인 영향을 주었다고 느낀 순간은 언제였나요?

② 나의 어려움

• 적응이 어려웠던 순간은 언제였나요? 그 이유는 무엇이었나요?
• 내가 이 역할/환경에서 잘 안 맞는다고 느낀 적이 있었나요?

③ 미래에 대한 자기 인식

• 지금 이 역할을 계속하고 싶은가요? 왜 그런가요?
• 팀과 조직에 기대하는 점은 무엇인가요?

✅ [조직&구성원] ‘합류 대화’ 포맷

수습 종료 전, 1:1 대화 또는 동료 피드백 세션을 진행합니다.

이때는 성과가 아닌, 역할을 중심으로 정합성을 체크해야 합니다.

① 조직이 본 나 / 내가 본 나 - 정합성 대화

• 우리는 당신이 어떤 방식으로 함께하길 기대했는가
• 당신은 어떤 방식으로 함께하고 싶었는가

② 교차점/불일치 지점 정리

• 이 역할/환경이 본인에게 적합하다고 느끼는가?
• 조직은 이 구성원과 계속 함께할 준비가 되었는가?
• 계속 함께하기로 한다면, 조율해야 할 것이 무엇인가?

평가가 어렵다면, 도구를 활용하세요

직접 대화를 설계하거나 답변을 통해 기준을 마련하기 어렵다면 도구를 활용하는 것도 방법입니다.

스펙터의 팀인사이드는 수습 종료 직전, 조직과 구성원 간의 정합성을 객관적으로 점검할 수 있도록 설계되었는데요. 만약 채용 단계에서 평판 전형도 진행한다면 내외부 시각을 기반으로 구성원의 일하는 방식과 조직이 일하는 방식의 정합성을 데이터 기반으로 확인할 수 있습니다.

• 팀인사이드는 수습 종료 전 구성원과 조직의 미묘한 간극을 시각화합니다.
• 구성원간 피드백을 연결해 정합성 여부를 데이터로 확인할 수 있습니다.
• 감에 의존하지 않고, 객관적 관찰 → 대화 → 판단까지 이어주는 역할을 합니다.

정확히 무엇이 어긋났는지, 단순한 ‘적응의 문제’인지 ‘근본적 결 차이’인지를 수치와 피드백으로 확인해 보세요.

수습은 끝났지만, 확신이 없다면 이제 해야 할 일은 마지막 질문을 던지는 것입니다.

'계속 함께할 수 있는가?'

그리고 답을 만들어 보세요. 감이 아닌 기준과 대화로 수습 평가를 진행할 수 있도록 스펙터가 함께하겠습니다.

"우연히 직원들이 하는 대표님의 뒷담화를 들었습니다.
어떻게 해야 할까요?" 
모른 척하자니 찝찝하고, 대표님께 전달하기도 어려운 상황. 
이럴 때 다른 리더들은 어떻게 대응할까요?

HR부터 조직 운영, 사람 문제까지.

[스펙터 C-level 라운지]에서 다양한 이야기를 나눠보세요

설문, 업계 이야기, 실제 사례까지 스펙터가 준비한 인사이트를 제공해 드려요.