기업이 인재를 선택했다면, 이제는 인재가 기업을 선택합니다. 지원자들은 단순한 연봉과 복지를 넘어, 기업의 문화와 가치를 중요하게 생각합니다. 자신이 일할 곳이 단순한 '직장'이 아니라, 자신의 가치관과 맞는 공간이기를 원하는데요. 이러한 흐름 속에서 일하는 방식이 맞는 동료를 찾아 퇴사율을 낮추고 인재밀도를 높일 수 있는 채용 브랜딩이 더욱 주목받고 있습니다.

현재 채용 브랜딩을 하는 기업은 크게 4가지 방법을 활용합니다.

# 자체 채널을 통한 적극적인 소통

채용 홈페이지, SNS, 기업 블로그 등 다양한 채널을 활용하여 지원자들과 적극적으로 소통하고 있습니다. 이를 통해 기업의 가치와 문화를 전달하고, 지원자들의 참여를 유도합니다.

#지원자 경험 중심의 채용 프로세스 구축

채용 과정을 브랜드 경험의 일환으로 보고, 면접 일정 선택의 유연성 제공, 개인화된 합격/불합격 통보 등 지원자에게 긍정적인 이미지를 심어주기 위한 노력을 기울이고 있습니다.

#컬처핏 강조

구직자들은 기업 문화와 가치를 중시하며, 이에 부합하는 기업을 선택하려는 경향이 강해지고 있습니다. 이에 따라 기업들은 채용 브랜딩을 통해 기업 문화와 가치를 투명하게 공유하고, 이런 가치에 동의하는 '컬처 핏'을 강조합니다.

#직원이 참여하는 채용 캠페인

많은 기업들이 직원 인터뷰 콘텐츠 제작, 직원 추천 채용제도 운영, SNS를 통한 사내 문화 공유 등을 통해 채용 브랜딩을 강화하고 있습니다.

그런데 채용 브랜딩이 모든 기업에 필요할까요? 어떤 기업에 필요한지 확인하고 우리 기업이 해당하는지 살펴보세요.

🎯 채용 브랜딩이 필요한 기업 유형

• 1. 지원자가 적거나, 우수한 인재를 놓치고 있는 기업

  • 기업의 인지도 부족으로 인해 지원자가 적은 경우
  • 경쟁사 대비 급여나 복지가 비슷한데 지원율이 낮은 경우
  • 이력서는 많이 들어오지만, 원하는 이력의 지원자가 부족한 경우
  • 채용 공고를 올려도 조회수나 지원율이 낮아 고민인 경우

  2. 잦은 이직과 낮은 직원 충성도를 겪고 있는 기업

  • 신입 직원이 입사 후 6개월~1년 내 퇴사하는 비율이 높은 경우
  • 기존 직원들이 회사를 외부에 추천하지 않는 경우
  • 면접 때 들었던 이야기와 실제 근무 환경이 다르다는 피드백이 나오는 경우
  • 회사의 핵심 가치와 문화가 명확하지 않아 직원들의 애사심이 낮은 경우

  3. 빠르게 성장하는 스타트업 또는 중견기업

  • 시장에서 빠르게 성장하고 있지만, 인지도 부족으로 인재 유치가 어려운 경우
  • 새로운 시장을 개척하고 있지만, 업계 내에서 브랜드 이미지가 약한 경우
  • 사업이 확장되면서 채용 규모가 급격히 증가한 경우

Step 1. 내부 진단, 우리 회사는 인재들에게 어떻게 보일까?

Step 2. EVP 정의, 우리 회사만의 강점은 무엇?

Step 3. 채용 브랜딩 실행, 지원율을 높이는 방법 따라하기

채용 페이지는 '이 회사에서 일하고 싶다'는 느낌을 주는 것이 핵심입니다. 채용 페이지 리뉴얼이 예정되어 있다면 위 리스트를 참고해 보세요. 정보를 배열할 때는 지원자가 원하는 정보를 우선 제공해 빠르게 궁금증을 해결해 주는 것도 도움이 됩니다.

채용 공고 문구 예시 (Before & After)

(Before) 함께 성장할 인재를 찾습니다. (추상적)

(After) 우리 팀과 함께 AI 기반 추천 시스템을 개발할 엔지니어를 찾습니다. (구체적)