많은 면접관들이 자기복제 채용을 하곤 합니다. 사람은 본능적으로 비슷한 사람에게 호감을 느낍니다. 그래서 **조직이 필요로 하는 인재가 아니라, ‘내가 좋아하는 사람’을 뽑는 실수를 하는 것이죠. 조직이 진정으로 필요한 인재를 뽑으려면 이러한 편향을 줄이는 방법이 필요합니다.
구조화된 면접 진행: 모든 후보자에게 동일한 기준 적용
협업 테스트 진행: 실제 업무 상황을 재현하여 평가
면접 후 피드백 기록: 면접관이 무의식적으로 어떤 편향을 가졌는지 점검
📍역량 평가
면접 질문만으로 핵심인재를 판별하는 것은 어려운데요. 그래서 보다 구조화된 평가 방법이 필요합니다.
STAR 기법 (Situation, Task, Action, Result): 특정 경험을 통해 지원자의 문제 해결 능력을 분석
면접에서는 다들 멋진 이야기를 합니다. 하지만 그 이야기가 현실에서도 그대로 적용될까요? 면접에서 지원자의 말을 듣는 것만큼 중요한 것은 ‘그 말을 얼마나 신뢰할 수 있는가’입니다. 이를 위해 인재검증, 즉 평판조회가 필수적입니다. 이는 단순한 확인이 아니라, 지원자의 맥락을 읽는 과정으로 활용해야 합니다.
✔️ 평판조회의 핵심 요소
과거 함께 일했던 사람들의 의견: 직장 내에서 실제로 어떤 사람이었는가?
지원자가 말하는 강점 검증: 자기소개와 실제 업무 스타일이 일치하는가?
평판을 말하는 사람의 신뢰도: 업무 밀접도, 함께 일한 기간 등 신뢰할 만한 출처인가?
좋은 면접 질문을 던지는 것만으로는 핵심인재를 알아볼 수 없습니다. 중요한 것은 그 답변이 현실에서도 유효한가를 검증하는 과정입니다. 면접 기술이 뛰어난 사람이 아니라, 조직과 함께 성장할 사람을 찾아야 합니다.
✨ 진짜 핵심인재는 면접장에서만 보이는 사람이 아니라, 조직에서 빛나는 사람입니다. 여러분의 조직은 그런 사람을 알아볼 준비가 되어 있나요? 핵심인재를 알아보기 위한 도움이 필요하다면 스펙터가 함께 하겠습니다.
