'님' 붙인다고 되나요? 수평조직 설계 N가지 방법

#수평조직 #책임감 #소속감 #동기부여 #인사전략

2023. 10. 31.

매일같이 쏟아지는 신문, 뉴스, 잡지들.... 일일이 챙기느라 힘드셨죠?

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인사관리와 경영에 영감을 주는 핫토픽을 매주 알기 쉽게 전달해 드릴게요.

잘 안보이시나요?👀

님을 위한

오늘의 핫토픽🔥 한 줄 요약

✔️ SK하이닉스의 수평 조직론, 호칭통합제

✔️ 애플과 MS의 정서 리더십

✔️ 긍정 피드백의 마법: 긍정 편향 조직 만들기

호칭 통합한다고 수평 문화가 되나요?

지난 29일, SK하이닉스는 사무직과 생산직 간 호칭을 통합하기로 결정했어요. 직위/직군 간의 수평적인 소통을 장려하겠다는 취지에서였는데요. 언뜻 들어서는 호칭을 통합한다고 수평적인 소통이 된다고? 싶잖아요. 그래서 정리해봤습니다.

원래 어땠는데?

기존에는 기술사무직과 생산직 간 직급/직위 호칭이 크게 달랐어요. 2019년도에 기술사무직은 사원-선임-책임-수석으로 이루어진 직급 체계를 기술 리더 (Technical Leader)와 재능 리더 (Talented Leader)를 뜻하는 TL 로 전직원 일원화했는데, 생산직과 전임직은 기존의 5단계 직급체계 및 호칭으로 운영되고 있었어요.

출처: [단독] SK하이닉스 생산직도 ‘테크니컬 리더(TL)’로 호칭 통합…수평 문화 확산,
서울경제, 10월 29일, 노우리 기자

왜 통합했을까?

기술사무직과 생산 전임직 간의 협업 시 호칭과 체계 차이로 인한 혼란과 마찰이 있었을 거라는 예측을 어렵지 않게 할 수 있어요. 기술사무직에 시범적으로 도입되었던 제도가 전임/생산직에까지 확대 적용되고 있는 과정이라고도 볼 수 있습니다.

직급/호칭 통합하면 무엇이 좋아질까?

CJ, 삼성, KT, SK 등 국내 굴지의 대기업에서 호칭과 직급체계가 단순해지는 기조는 더욱 강해지고 있습니다. 특히 삼성은 지난 2017년 처음 비임원 임직원 간 호칭을 "프로" 와 "님"으로 통일한 이후, 올해 2월에는 임원급까지 확대 적용했어요.

그렇다면 기업들이 직급/호칭을 통합하는 이유는 무엇일까요?

첫째, 빠른 의사결정

보고 체계가 간편해집니다. 따라서 가벼운 안건은 가볍게 처리하고, 무거운 안건에 집중하면서 사업을 민첩하게 움직일 수 있어요.

둘째, 책임감 Up

경직된 위계가 약해집니다. 따라서 능력과 의지가 있는 저연차 구성원이 주도적이고 완결적으로 업무에 임할 수 있는 기회가 주어지고, 더욱 책임감 있는 미래 핵심 인력을 양성할 수 있습니다.

셋째, 인사적체 해소
연차에 따른 승진이나 연봉 상승을 조정하기가 용이해집니다. 비용 절감은 물론, 유연하고 효율적인 인사전략을 세울 수 있어요.

진짜로 좋아질까?

반면, 대대적인 호칭파괴 후 일부 혹은 전체 직급체계로 원복한 사례도 있습니다. 대표적으로 네이버 사례가 있는데요. 네이버는 2017년 임원 직급을 폐지했지만 2년여 만에 '책임 리더'라는 이름으로 임원 직급을 부활시켰어요. 회사가 커지면서 각 조직의 권한·책임의 분산 문제가 불거졌고, 담당 업무 부문을 책임지고 이끌 중간 리더십의 필요성을 절감한 거죠.

좋은 리더십의 정의

호칭을 통일하면 아래-위 소통 채널의 심리적 거리감이 줄어듭니다. 극단적으로 말하면 신입사원이 C레벨에게 직접 아이디어를 제안할 수도 있어요. 이런 구조에서 더더욱 빛을 발하는 것이 '좋은 리더십' 입니다.

애플도 MS도 주목하는 "이것" 리더십

정서 지능(Emotional Intelligence) 의 핵심 능력 4가지

: 자기 인식, 자기 관리, 사회적 인식, 관계 관리

야후에는 없었고 애플에는 있었다

2012년, 내리막길을 걷던 야후(Yahoo)의 CEO로 취임한 메이사 마이어는 고작 37세에 '미국 500대 기업 최연소 최고경영자' 타이틀을 거머쥔, 실리콘밸리가 배출한 스타 경영인입니다. 그런 그가 취임한 지 5년 만에 불명예스럽게 물러났는데요. 재임 기간 동안 독단적 결정, 일방적인 통보와 해고가 이어지면서 야후 엔지니어의 50%가 회사를 떠나는 등 조직 문화에 있어 특히 실패 요인이 두드러졌다고 하죠.

반면, 2011년 스티브 잡스의 죽음으로 전세계의 우려 속에 취임한 팀 쿡 애플 CEO는 특유의 리더십으로 위기에 처한 애플을 되살려냈습니다.

정서 지능이 조직에 미치는 영향

팀 쿡 애플 CEO가 위기의 애플을 되살리고 조직을 한 팀으로 만든 저력은 "정서 지능"에 있다고 김민경 IGM세계경영연구원 인사이트랩장은 설명합니다.

그렇다면 정서지능이 높은 리더란 어떤 모습일까요?

첫째, 구성원과 비전을 공유합니다.

지시나 명령보다는 구성원의 공감과 자발적인 참여를 주도합니다.

둘째, 구성원의 성장에 관심을 기울입니다.

도전과 실패를 성장의 자양분으로 보고 전폭 지원합니다.

셋째, 구성원의 감정을 세심하게 관찰하고 잘 보듬을 줄 압니다.

MS의 사티아 나델라 CEO는 직원들의 의견을 진심으로 경청하고 공감하는 리더로 알려져 있는데요. 그의 취임 이후 MS는 그 어느 때보다 혁신적인 행보를 보이고 있죠.

넷째, 독단적으로 의사를 결정하지 않습니다.

항상 배우려는 자세로 임합니다.

갈수록 불확실하고 복잡한 경영 환경에서

정서 지능은 강력한 리더십 도구가 되어줄 것입니다.

출처: '똑똑한 리더보다 따뜻한 리더가 돼야 하는 이유',

한경Business 1454호 , p.75

긍정 피드백의 마법 :

긍정편향조직 만들기

선한 피드백 문화 형성하기

: 넷플릭스의 4A Feedback

넷플릭스의 4A 피드백에는 2가지 흥미로운 단계가 있는데요. 먼저, 피드백을 주고자 하는 이가 피드백의 의도를 '상대의 성장을 위함'임을 명확하게 밝히는 단계 (Aim to Assist)가 있고, 피드백을 받은 사람이 준 사람에게 의미를 부여하고 감사를 표현하는 단계 (Appreciating)가 있습니다. 다시 말해, 도움을 주는 사람과 받는 사람 간의 긍정적인 상호작용을 강조하는 것이죠.

진심이 담긴 피드백도 중요하지만, 이를 진심으로 받아들이는 자세도 중요합니다. 자칫 왜곡이나 오해를 불러일으키지 않도록 서로의 선한 의도를 명확히 선언함으로써 서로의 성장과 발전에 진정으로 기여하는 조직 문화를 만들 수 있습니다.

실패를 두려워하지 않는 문화 형성하기

: 구글의 포스트모템

구글의 포스트모템은 실패한 프로젝트에 대한 리뷰 회의체입니다. 이 회의에서는 구글은 참여자들의 좌절감을 회복하는 데 집중하는데요. 실패가 발생했을 때에도 피해를 최소화하기 위해 했던 노력 등의 긍정적인 요인들을 찾고 체감하게 만듭니다.

이로 인해 구성원들은 실패가 두려워 저성장에 빠지거나, 실패를 반복하는 우를 범하지 않고, 진정으로 실패를 이겨내고 대담한 도전을 시도하게 됩니다.

출처: '당신의 일상이 만들어 가는 조직문화: 의도적인 긍정 편향 조직을 구축하라',

HR insght 821호, p94