12월은 HR(인사부서)에게 늘 복잡한 달입니다.

일년 동안 진행한 채용과 제도가 어떤 결과를 남겼는지 돌아봐야 하고, 내년 조직과 인력을 어떻게 구성할지 결정해야 하기 때문입니다.

특히 2025년은 HR에게 쉽지 않은 한 해였습니다.
채용은 더 어려워졌고, 리소스는 줄었으며, ‘우리는 인재를 제대로 채용하고 있는가?’라는 질문이 그 어느 때보다 자주 등장했습니다.

그래서 연말이 되면 자연스럽게 “내년엔 무엇을 더 잘해야 할까?”하는 고민으로 이어집니다. 하지만 2026년 HR은, 이 질문에서 한 단계 더 나아가야 합니다.

이 글에서는 ‘어떻게 더 잘 뽑을 것인가’가 아니라,
“어떻게 하면 채용을 덜 하면서도 조직을 유지할 수 있을까”라는 질문으로 2026년 HR을 바라봅니다.

효율 | 채용 효율 극대화

2025년 HR 키워드는 단편적인 트렌드가 아니라, 하나의 질문으로 연결돼 있었습니다.

“지금의 채용 방식은 과연 합리적인가?”

1️⃣ 채용 실패 비용

2025년 HR에서 현실적으로 체감한 키워드였습니다.
잘못된 채용 1건이 단순한 인건비 문제가 아니라,

• 재채용 비용
• 온보딩·교육에 들어간 시간
• 팀 생산성 저하
• 관리자의 에너지 소모

까지 이어진다는 인식이 널리 공유됐습니다.

그래서 많은 조직이 ‘채용을 많이 하는 것’보다 ‘실패하지 않는 채용’에 집중하기 시작했습니다.

2️⃣ AI 도입

AI는 2025년 HR의 대표적인 실행 키워드였습니다.

서류 스크리닝, 후보자 추천, 데이터 분석까지 채용 전반에 빠르게 도입됐습니다.

하지만 연말이 되자 이런 말이 나왔습니다.

“AI를 도입했지만, 채용이 크게 쉬워지지는 않았다.”

이는 기술의 문제가 아니라, AI를 채용 ‘도구’로만 쓰고, 채용 ‘설계’는 그대로 둔 채였기 때문일지도 모릅니다.

3️⃣ 데이터 기반 채용 의사결정

감(感)과 경험 중심의 채용에서 벗어나 성과 데이터, 유지율, 직무 성공 요인을 기준으로 의사결정을 하려는 시도가 본격화됐습니다.
다만 많은 조직에서 데이터는 ‘보고서’로는 남았지만, 채용을 바꾸는 기준까지는 올라오지 못했습니다.

👉 이 세 키워드를 한 문장으로 정리하면,
2025년은 기존 채용 방식의 한계가 분명해진 해였습니다.

2026년 HR 채용 키워드로는
실패 확률 관리, 채용 이후 성과 역추적, 채용 설계의 표준화 등 여러 이야기가 나옵니다.

하지만 이 모든 흐름은 결국 세 가지 질문으로 정리됩니다.

• 이 채용은 얼마나 효율적인가

• 이 채용은 얼마나 틀릴 가능성이 낮은가

• 이 역할을 굳이 새 사람을 뽑아야만 하는가
  
  

이 질문들은 효율, 정확도, 내부 활용이라는 세 축으로 연결됩니다.

중요한 점은 이것입니다.

2026년 HR 키워드는 새로운 도구나 기법의 문제가 아닙니다.

• 채용을 계속 잘하려는 조직과,

• 채용이 덜 필요해지도록 구조를 바꾸려는 조직 사이에서

방향이 갈리는 지점입니다.

2026년 HR이 가장 먼저 들여다봐야 하는 지점은
'누구를 뽑을 것인가'가 아니라 ‘이 채용 과정에서 무엇이 낭비되고 있는가’ 입니다.

• 인터뷰가 필요 이상으로 많지는 않은지

• 같은 내용을 서로 다른 사람이 반복해서 묻고 있지는 않은지

• 일정 조율과 피드백에 불필요한 시간이 쓰이고 있지는 않은지

이것의 핵심은 AI를 쓰느냐 마느냐가 아닙니다.
채용 프로세스 전반에 쌓여 있는 중복과 비효율을 제거하는 것입니다.

👉 목표는 분명합니다.
HR과 현업이 채용에 계속 매달리지 않아도 되게 만드는 것.
이는 비용 이전에, 조직의 에너지 소모를 줄이는 전략입니다.

2️⃣ 정확도 | 채용 성공 예측

2026년 채용에서 중요한 질문은 바뀝니다.
누가 잘할 것 같은가?가 아니라 ‘누가 실패할 가능성이 낮은가?’입니다.

이를 위해 HR은 과거 채용 데이터를 다시 살펴보아야 합니다.

• 입사 후 성과가 빨리 나온 사람은 누구였는지

• 오래 남은 사람들의 공통점은 무엇이었는지

• 조기 이탈은 어떤 패턴에서 발생했는지
  
  

그리고 이 결과를 바탕으로 다음 채용에서 무엇을 기준으로 볼지 다시 정합니다.

👉 이렇게 기준을 정리해 가면, 같은 실패를 반복하는 채용 자체가 줄어들기 시작합니다.

3️⃣ 내부 활용 | 내부 인재 활용

이 질문에서 2026년 HR의 태도가 드러납니다.

“이 포지션, 꼭 새 사람을 뽑아야 할까?”

새 사람을 뽑는 채용은 늘
높은 비용과 긴 리드타임, 실패 리스크를 동반합니다.

그래서 2026년에는 채용 공고를 내기 전에 먼저 이렇게 묻는 게 필요합니다.

“이 역할을 해보고 싶은 사람이 우리 조직 안에 없을까?”

이를 위해 조직은 갑작스러운 부서 이동이 아니라, 구성원이 스스로 선택할 수 있는 이동 경로를 먼저 설계해야 합니다.

• 필요한 역량을 미리 안내하고

• 준비할 수 있는 시간과 학습 기회를 제공하며

• 이동 이후의 커리어 방향까지 함께 설명합니다.
  
  

👉 이런 구조가 만들어지면, 채용은 항상 먼저 하는 일이 아니라, 정말 필요할 때만 선택하는 일이 됩니다.

이 세 가지 키워드는 서로 다른 이야기처럼 보이지만, 모두 같은 목표를 향합니다.

바로, 채용 리소스 절감

• 효율 → 시간·에너지 리소스 절감

• 정확도 → 실패로 인한 재정적 리소스 절감

• 내부 활용 → 새 사람을 뽑아야 하는 상황 자체를 줄임
  
  

즉,
프로세스에서 줄이고,
판단에서 틀리지 않고,
소싱 자체를 다시 생각하는 것입니다.

결국 2026년 HR의 과제는
채용을 더 잘하는 방법을 찾는 것이 아니라,
채용을 덜 하게 만드는 구조를 설계하는 일입니다.

2026년을 채용 때문에 계속 소모되는 해가 아니라,
채용이 구조적으로 가벼워지는 해로 만들고 싶다면,
지금이 설계를 다시 볼 타이밍입니다.