높은 인재 밀도를 가진 조직은 어떻게 만들 수 있을까요? 먼저 채용부터 시작해야 합니다.

넷플릭스는 좋은 인재를 뽑는데 타협이 없다고 알려져 있습니다. 기술적 역량만 보는 게 아니라 조직에 어울리는 사람인지 엄격하게 검증합니다.

아마존은 입사과정에서 “이 사람이 기존 팀의 성과를 더 높일 수 있을까?” 관점에서 살핀다고 합니다. 이처럼 인재밀도를 높이기 위해서는 뛰어난 역량을 살피는 것은 물론, 조직에 긍정적 영향을 미칠 수 있는 사람을 채용하는 것부터 필수입니다.

기존 구성원들의 유지를 통해 인재 밀도를 높이는 전략도 필요합니다.

이를 위해 인재 밀도를 측정하는데요. 인재 밀도를 평가할 때, 성과만 보는 게 아니라 다양한 지표가 필요합니다. 예를 들어, 구성원의 업무 성과와 목표 달성률 외에도 협업 기여도와 창의적 문제 해결 비율을 함께 분석할 수 있습니다. 이 과정에서 단순히 개인 성과가 아닌, 팀과 조직 전체에 미친 긍정적인 영향을 평가하는 것이 중요합니다.

1. 성과 및 팀 기여도
이 지표는 개인의 성과뿐 아니라 팀 내 혁신과 창의적 문제 해결에 얼마나 기여했는지를 평가합니다. 예를 들어, 성과가 우수한 직원일지라도 동료들과의 협업이 부족하다면 조직 전체의 시너지 창출에 방해가 될 수 있습니다. 기여도는 팀워크와 창의력까지 종합 평가할 수 있는 유의미한 지표입니다.

2. 이직률과 성과 연관성
높은 인재 밀도를 유지하는 조직은 일반적으로 핵심 인재의 이직률이 낮으며, 구성원들의 만족도가 높을 가능성이 큽니다. 이직률이 급등하는 시점과 주요 성과 지표 간의 연관성을 파악하면, 인재 유지 방안을 개선하는 데 유용한 데이터를 얻고, 구체적인 전략을 세울 수 있습니다.

3. 피드백 반응 및 개선 속도
피드백에 대한 구성원들의 반응과 이를 통한 성과 개선 속도도 인재 밀도 측정의 중요한 기준입니다. 예를 들어, 피드백을 잘 수용하고 바로 성과 개선을 보여주는 직원들은 높은 인재 밀도를 구성하는 데 중요한 자질을 갖춘 인재로 평가할 수 있습니다.

2020년 이후 다수의 글로벌 기업들이 AI와 데이터 분석을 활용하여 인재 밀도 지표를 종합적으로 평가하고 있는데요. 이를 기반으로 필요한 교육 프로그램을 신속히 제공하거나, 포지션 조정을 통해 적재적소에 인재를 배치합니다. 

"우리는 최고 중의 최고를 고용하고, 이들이 서로에게서 배울 수 있도록 한다"

마크 저커버그Mark Zuckerberg, 메타 CEO

"재능 있는 사람들이 모이면, 그 집합체는 개인의 합보다 더 큰 힘을 발휘한다"

사티아 나델라Satya Nadella, 마이크로소프트 CEO

"빠르고 혁신적인 직장은 소위 말하는 비범한 동료들로 구성된다." 

리드 헤이스팅스Reed Hastings, 넷플릭스 창업자