[이달의 키워드] 1년 경력, 새로운 트렌드일까?

#조기퇴사 #1년이직 #1년경력

2024. 12. 6.

잘 안보이시나요?👀

주요 내용ㅣ1년 내 퇴사

사례ㅣ글로벌 기업 3곳의 사례

적용 방법ㅣHR담당자가 할 수 있는 것은?

덧붙이는 소식ㅣ레퍼런스 체크하는 사람들, 우리 만나요!

"구직자들이 커리어 관리 차원에서 1년 정도 일하고 이직하는 경우가 많아진 것 같아요"

"6개월, 8개월 일하고 퇴사하는 경우도 많아서, 이제 1년도 짧게 느껴지진 않더라고요"

최근 채용 시장에서 주목받는 것 중 하나는 바로 ‘1년 경력’입니다. 포털에서도 1년 경력, 1년만에 퇴사, 1년 이직 등 경력 1년에 대한 글도 쉽게 볼 수 있습니다. 특히 경력 초기의 직원들이 1년 간 경험을 쌓은 뒤 더 나은 조건과 환경을 찾아 떠나는 이 현상은 기업에 큰 도전 과제를 던지고 있어요.

실제 1년 이내 퇴사한 경험이 있는 사람이 약 69%*로 나타났는데요. 연령이 어릴수록 1년 내 퇴사 경험이 더 많았습니다. 다만 세대 별로 1년 내 퇴사 경험의 이유는 조금 달랐는데요. MZ세대는 ‘평생 직장’의 개념에서 벗어나 다양한 경험과 경력 성장을 추구하며, 이를 위해 적극적으로 이직을 고려하는 반면, 4050세대의 경우 경기 상황 등을 이유로 비자발적인 퇴사도 증가하고 있었습니다.

*설문조사 참고자료

왜 직원들은 떠날까

직원들의 이직은 개인과 조직 간의 기대치 불일치에서 비롯되는 경우가 많습니다. 채용 과정에서 제시된 회사의 비전과 실제 근무 환경이 다를 때, 직원들은 실망감을 느끼고 빠르게 다른 기회를 찾습니다. 예를 들어, “다양한 프로젝트를 통해 빠르게 성장할 수 있다”는 말을 듣고 입사했지만, 단조롭고 반복적인 업무에 갇히게 된다면 자연스럽게 이직 의도가 생길 수 있습니다.

사회 교환 이론과 조직 몰입으로 이런 현상을 설명하기도 하는데요. 직원들이 회사에서 기대한 보상(성장 기회, 복지 등)을 받지 못하면, 관계의 균열이 생겨 이직을 고려하거나, 정서적 몰입이 낮고 금전적 이유로만 회사에 머무는 직원들은 쉽게 떠날 가능성이 높다고 합니다.

조기 퇴사가 조직과 개인에 미치는 영향은

조직 차원에서 1년 내 퇴사는 단기적으로 상당한 비용 부담이 됩니다. 채용과 교육에 투입된 시간과 비용이 회수되지 않으며, 빈번한 구성원 변경은 조직 내 팀워크와 안정성을 약화시킵니다. 하지만 최근에는 긍정적인 측면을 고려하는 경우도 많아지고 있는데요. 경제 환경의 변화에 따라 조직도 급변하는 경우가 많은데, 새로운 인재들이 합류하면서 혁신적인 아이디어와 다양한 관점을 도입할 기회가 되기 때문입니다. 또한 새로운 구성원은 기존 구성원보다 변화에 더 열린 태도를 갖고 있기 때문이라고 합니다.

구성원 개인 입장에서 1년 이직은 새로운 경력 기회를 열어주고 다양한 산업을 경험할 수 있는 계기가 된다는 장점이 있습니다. 그러나 깊이 있는 전문성을 쌓거나 조직 내에서 영향력을 구축하기 어렵다는 단점도 있어요

글로벌 기업들은 어떻게 할까?

조기 퇴사와 이직은 세계적으로 나타나는 양상입니다. 글로벌 기업들도 퇴사율을 낮추기 위한 노력을 하고 있는데요. 엔비디아는 작년 5.3%의 퇴사율이 올해는 2.7%로 낮아*졌다고 합니다. 주 7일, 새벽 2시까지 근무 등, 엔비디아 직원들이 격무에 시달린다는 기사가 보도되었음에도 이러한 수치를 기록한 것인데요. 특히 높은 이직율을 보이는 업계 특성상 조기 퇴직을 방지하기 위해 파격적인 급여제도를 도입한 것인데요. 주가와 연계된 급여 제도는 4년을 근무해야 최대한을 받을 수 있게 돼 있어서, 조기 퇴직을 하는 직원들은 불이익을 받게 되는 구조라고 합니다. 넷플릭스와 아마존 등은 퇴사율의 위험을 낮추는 채용에 힘을 쓰고 있는데요. 컬처핏 채용을 진행하는 것입니다. 넷플릭스는 컬처덱을 만들어 자신들의 일하는 문화를 소개합니다. 아마존은 바 레이저(Bar-Raiser)라는 사내 면접관 제도로 리더십과 조직문화의적합성을 평가**하고 있습니다.

*참고자료1
**참고자료 2

조기 퇴사에 대응하는 방법은?

1년 이직을 줄이기 위해 직원들의 초기 경험을 세심하게 관리하는 것이 필요한데요. 입사 후 첫 1년은 조직에 대한 신뢰를 형성하거나 상실하는 결정적 시기이기 때문입니다.

1. 온보딩 프로그램 강화

입사일, 입사 2주차, 입사 한 달, 입사 3개월차 등 정기적인 시점을 기준으로 구성원의 상태를 파악하고 적응을 위한 프로그램을 진행하면 도움이 됩니다. 가장 빠르게 할 수 있는 것은 입사 letter부터 시작할 수도 있는데요. 출근 전 일하게 될 팀과 회사에 대한 설명은 입사 전부터 회사에 대한 긍정적인 이미지를 심어줄 수 있습니다.

2. 1on1 등 정기적인 소통

1:1 면담을 통해 직원들의 고민과 불만을 파악하고, 이를 즉각적으로 해결하려는 노력이 필요합니다. 글로벌 기업들은 정기적인 청취 세션과 피드백 시스템을 도입해 직원 만족도를 높이고 있습니다. 많은 채용 담당자들이 소통을 하고 싶어하지만 시간적인 여유가 없기도 한대요. 시간이 남았을 때가 아닌, 소통을 위한 정기적인 시간을 배분하면 도움이 됩니다.

3. 직무 로테이션과 성장 기회

단조로움과 성장 정체는 이직의 주요 원인입니다. 특히 신입사원의 경우 직무를 계속 이어갈지에 대한 고민으로 퇴사를 하는 경우가 많은데요. 다양한 부서나 프로젝트 참여 기회를 제시함으로써 직원들에게 도전의식을 불어넣을 수도 있습니다.

떠나는 이보다 남은 이들에 집중!

평생 직장 개념이 없는 요즘, 이직 주기가 더 짧아질 확률은 있지만, 길어지긴 어려울 것이란 전망이 많습니다. 그렇기에 채용 담당자는 1년 이직을 단순히 막으려 하기보다, 이를 통해 조직의 약점을 발견하고 개선하는 기회로 삼아야 한다는 이야기가 많은데요. 입사 초기부터 직원들의 몰입을 높이는 체계적인 전략을 도입하고, 개인의 경력 목표와 조직의 비전을 일치시키는 맞춤형 접근법을 사용하는 한편, 조직을 더욱 유연하고 혁신적으로 변화시키는 환경을 준비해야 할 것입니다. 컬처핏 채용과 조직 온보딩 등 도움이 필요하다면 언제든 스펙터가 함께 하겠습니다 :)